Befristete Arbeitsverträge sind nur eingeschränkt zulässig. Die wesentliche Regelung findet sich in § 14 des Teilzeit und Befristungsgesetzes und kennt zwei Befristungsformen.

Es gibt zum einen die so genannte Sachbefristung und zum anderen die reine Zeitbefristung, bei der ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes das Arbeitsverhältnis bis zur Dauer von zwei Jahren zulässigerweise befristet werden kann.

Ausgesprochen häufig wird die Form der Sachbefristung gewählt, wenn es gilt, die Abwesenheitszeit eines Arbeitnehmers oder einer Arbeitnehmerin, die sich in Elternzeit befinden, zu überbrücken. Dies ist vom Grundsatz her ein berechtigtes Interesse des Arbeitgebers, der trotz oft mehrjährigen Abwesenheit der Stammkraft seinen Betrieb funktionsfähig halten möchte, auf der anderen Seite aber nicht riskieren kann dass durch eine Festeinstellung der Vertretungskraft sein Personalstamm insgesamt vergrößert wird. Natürlich kann diese sinnvolle Regel, wie jede Regel, auch missbraucht werden und an einen solchen Missbrauch denkt man leicht, wenn Neueinstellungen grundsätzlich über Sachgrund befristet vorgenommen werden, auch wenn schon bei Anwesenheit der Vertretenen offensichtlich eine personelle Unterdeckung vorhanden war. Diese Situation ist typisch für die Heil- und Pflegeberufe, bei denen das gute Angebot, das der hohe Frauenanteil bietet, dazu genutzt wird, jede Elternzeit über einen befristeten Arbeitsvertrag zu überbrücken.

Wenn Elternzeit genommen werden soll, so muss der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin dies schriftlich vom Arbeitgeber verlangen und sich dabei auch auf den Zeitraum festlegen. An diese Festlegung sind beide Vertragsparteien gebunden und ein Abbruch der Elternzeit wäredeshalb auch nur mit Zustimmung des Arbeitgebers möglich. Dies ergibt sich aus § 16 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz. Auf diesem zeitlichen Rahmen wird der Arbeitgeber deshalb auch den Vertrag mit dem Vertreter befristen, wobei eine kalendermäßige Befristung häufig nicht möglich ist, weil das genaue Geburtsdatum noch nicht bekannt ist. Es lässt sich aber angesichts des Geburtsdatums und der fest definierten Zeitdauer errechnen. Das vorgenannte Gesetz sieht in § 21 auch ausdrücklich diesen Sachgrund vor und regelt, unter welchen Umständen nach Beendigung der Elternzeit auch das Arbeitsverhältnis des Vertreters beendet werden kann.

Sorge macht bei den Vertretern häufig die Frage, wie es um den Bestand ihres Arbeitsverhältnisses bestellt ist, wenn der Vertretene während der Elternzeit beschließt, doch vorzeitig die Elternzeit zu beenden und zu seinem Arbeitsplatz zurückzukommen.

Unter welchen sehr eingeschränkten Bedingungen dies möglich ist, regelt § 16 Abs. 3 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz. Ob eine der Voraussetzungen gegeben ist, muss im Einzelnen geprüft werden. Eindeutig unzulässig wäre es aber, wenn der Arbeitgeber einvernehmlich mit dem in Elternzeit befindlichen Arbeitnehmer den von ihm vorher gewählten Zeitraum abkürzte und so das Ende der Elternzeit herbeiführen würde. Der Vertreter in der Elternzeit kann deshalb vom Grundsatz her davon ausgehen, dass die volle Dauer der Elternzeit eingehalten werden muss.