Das Teilzeit-und Befristungsgesetz erlaubt den Abschluss eines befristeten Arbeitsverhältnisses auch ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von zwei Jahren. Innerhalb dieser Gesamtdauer ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung des kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig.
Besonderheit eines befristeten Arbeitsverhältnisses ist, dass es mit Zeitablauf endet ohne dass es gekündigt werden müsste. Insoweit läuft dann auch ein etwaiger besonderer Kündigungsschutz, wie zum Beispiel der einer Schwangeren, leer. Nun bestimmt aber § 15 Abs. 5 Teilzeit und Befristungsgesetz, dass dann, wenn das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der zeitlichen Befristung mit Wissen des Arbeitgebers fortgesetzt wird, ein Arbeitsverhältnis auf unbestimmte Zeit begründet wird, wenn der Arbeitgeber nicht unverzüglich widerspricht. Für den ehemals befristet eingestellten Arbeitnehmer besteht damit die Chance, in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zu wechseln, wenn der Arbeitgeber nach Ablauf der zeitlichen Befristung nicht aufpasst und den Arbeitnehmer weiterbeschäftigt.
Dies gilt aber nicht uneingeschränkt, wie das Bundesarbeitsgericht jetzt in der Entscheidung vom 7.10.2015 Az. 7 AZR 40 / 14 festgestellt hat. In dem vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall hatte ein Arbeitnehmer bereits zwei schriftlich befristete Arbeitsverträge erhalten und es ging darum, die dritte zulässige Vertragsverlängerung zu unterzeichnen. Dem Arbeitnehmer gelang es unter Hinweis auf wechselnde Termine, die Unterzeichnung des unterschriftsreif vorliegenden Vertrages zu vermeiden, gleichzeitig aber über den letzten Befristungszeitpunkt weiter zu arbeiten. Erst fünf Monate später, kurz vor Ende des vom Arbeitgeber geplanten weiteren Befristungszeitraums , fiel dem Arbeitgeber auf, dass der Vertrag nicht unterzeichnet war. Der Arbeitnehmer war der Ansicht, dass er wegen der Fortsetzung der Tätigkeit nun in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis stehe und erhob eine so genannte Entfristungsklage.
Diese Klage wurde sowohl in erster wie in zweiter Instanz abgewiesen und auch das Bundesarbeitsgericht wies die Revision des Arbeitnehmers zurück. Das Bundesarbeitsgericht hat dazu festgestellt, dass dann, wenn der Arbeitgeber die Vereinbarung eines befristeten Vertragsverhältnisses mit einem befristet beschäftigten Arbeitnehmer von der Unterzeichnung eines schriftlichen Verlängerungsvertrag es abhängig macht, indem er dem Arbeitnehmer erklärt, die Vertragsverlängerung komme nur zu Stande, wenn er vor dem Ablauf des zu verlängernden Vertrages den schriftlichen Verlängerungsvertrag unterzeichnet, der Arbeitnehmer das Vertragsangebot des Arbeitgebers nur durch Unterzeichnung der Vertragsurkunde annehmen kann. Eine konkludente Annahme des Vertragsangebots des Arbeitgebers durch Fortsetzung der Tätigkeit über den Fristablauf des zu verlängernden Vertrages kommt dann nicht in Betracht. Setzt der Arbeitnehmer in einem solchen Falle seine Tätigkeit nach Fristablauf fort, ohne die Vertragsurkunde zu unterzeichnen, gilt das Vertragsverhältnis nicht nach § 15 Abs. 5 Teilzeit und Befristungsgesetz als auf unbestimmte Zeit verlängert. In diesem Falle begründet die weitere Tätigkeit des Arbeitnehmers lediglich ein faktisches Arbeitsverhältnis, von dem sich der Arbeitgeber jederzeit lösen kann.
Diese Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist eine Fortsetzung und Bestätigung eines früheren Urteils, das sich mit der Situation bei Begründung eines befristeten Arbeitsverhältnisses befasst hatte. Dabei ging es um die Situation, dass viele Unternehmen die Arbeitsaufnahme zuließen und erst im Nachhinein einen befristeten Arbeitsvertrag zur Unterschrift vorlegten. Nach der Gesetzeslage war klar, dass ein solcher nachträglicher Vertrag keine Befristung mehr begründen konnte, denn mit Arbeitsaufnahme lag bereits ein unbefristetes Arbeitsverhältnis vor an dessen Anschluss kein zeitlich befristetes Arbeitsverhältnis mehr geknüpft werden konnte. Als allerdings sich dann einbürgerte, dass ein schriftlicher Vertrag dem Arbeitnehmer zwar zugeleitet worden war, dieser den unterzeichneten Vertrag aber erst nach Arbeitsaufnahme an den Arbeitgeber zurück reichte, um auf diesem Wege zu einer unbefristeten Beschäftigung zu gelangen, entschied das Bundesarbeitsgericht schon 2008, dass in einem solchen Fall ein Arbeitsvertrag nicht mehr durch tatsächliche Arbeitsaufnahme sondern nur noch durch Gegenzeichnung des schriftlichen Vertrages begründet werden konnte. Dies gilt nun auch im Falle einer Vertragsverlängerung.
Die neue Entscheidung ist deshalb sowohl eine Bestätigung der bisherigen Rechtsprechung als auch deren konsequente Weiterentwicklung..